PLR, PPR e PPLR: entenda como funcionam e qual modelo faz mais sentido para sua empresa

Reconhecer resultados vai muito além do salário fixo.

Remuneração variável

Modelos como PLR, PPR e PPLR têm sido cada vez mais utilizados por empresas que buscam engajar equipes, reter talentos e alinhar desempenho aos objetivos do negócio.

Nesse contexto, a Participação nos Lucros e Resultados (PLR) ganhou destaque como uma ferramenta capaz de melhorar esta percepção e, ao mesmo tempo, alinhar interesses, fortalecer o engajamento e criar um ambiente de trabalho mais colaborativo.

Na prática, a PLR é um recurso estratégico na política de gestão de pessoas, previsto em lei, que conecta desempenho e recompensas de maneira transparente. Por meio dela, empresas reconhecem o empenho de seus profissionais e, em contrapartida, ampliam sua competitividade ao incentivar resultados sustentáveis.

Mas você sabe quais são as diferenças entre esses modelos, como funcionam na prática e qual é o mais adequado para a realidade da sua empresa?

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O que é PLR? 

Trata-se de uma forma de remuneração variável que busca alinhar os interesses da empresa aos de seus colaboradores. Por meio dela, os profissionais recebem uma compensação financeira adicional vinculada ao desempenho coletivo e individual, bem como aos resultados alcançados pelo negócio.

A prática se tornou mais do que um benefício corporativo, mas um mecanismo importante de gestão da remuneração e bem-estar dos colaboradores, pois conecta o esforço diário da equipe às metas estratégicas da organização. Dessa forma, promove motivação, engajamento e reforça o sentimento de reconhecimento.

Em linhas gerais, entender o que é PLR e como funciona ajuda empresas a estruturarem melhor suas políticas salariais e de recompensa e colaboradores a compreenderem seus direitos e benefícios.

Diferença entre PLR, PPR e PPLR

É comum que os termos PLR, PPR e PPLR sejam confundidos, mas existem diferenças importantes:

A PLR (Participação nos Lucros e Resultados) é regulamentada por lei e pode ser baseada tanto nos lucros da empresa quanto em resultados previamente definidos. Seu acordo deve ser formalizado com o sindicato da categoria.

O PPR (Programa de Participação nos Resultados), por outro lado, não depende do lucro e foca apenas em indicadores de desempenho, sendo negociado internamente com mais flexibilidade.

Já o PPLR (Programa de Participação nos Lucros e Resultados) combina as duas abordagens, considerando lucro e performance no cálculo da remuneração variável, uma opção cada vez mais usada por equilibrar reconhecimento e incentivo.

Outros tipos de remuneração variável

Além da PLR, as empresas podem adotar diferentes modelos de remuneração estratégica. Cada modelo possui um propósito distinto e pode ser aplicado conforme o perfil da empresa e o tipo de cargo.

Bônus anual ou trimestral

Trata-se de um pagamento adicional ao salário fixo, condicionado ao desempenho individual, da equipe ou da empresa em determinado período. Normalmente, é usado para recompensar colaboradores que atingem metas específicas, como produtividade, qualidade ou redução de custos.

Exemplo: uma indústria define metas trimestrais de redução de desperdício na sua gestão industrial. Os colaboradores do setor de produção recebem um bônus equivalente a 20% do salário se as metas forem atingidas.

Comissões

As comissões são bastante comuns em áreas comerciais e estão diretamente relacionadas às vendas efetivadas. O colaborador recebe uma porcentagem sobre cada venda realizada, o que incentiva o aumento da performance individual e o alcance de metas agressivas.

Exemplo: um vendedor de software recebe 5% de comissão sobre o valor de cada contrato fechado, além do salário fixo mensal.

Stock options

As stock options (ou opções de ações) permitem que o colaborador adquira ações da empresa a um preço reduzido, após determinado tempo de vínculo ou metas atingidas. É um modelo muito utilizado em startups e empresas de tecnologia, por fortalecer o senso de pertencimento e engajamento de longo prazo.

Exemplo: uma startup oferece a seus líderes a possibilidade de comprar ações da empresa após três anos de atuação, com base no valor simbólico definido no contrato, tornando-os sócios minoritários.

Quais são os benefícios da PLR?

Para os colaboradores, os benefícios se destacam principalmente no reconhecimento que aquele profissional recebe. Ele consegue perceber que seu esforço gera um retorno financeiro proporcional ao seu empenho, o que impacta no employee engagement e em mais conexão com os objetivos corporativos e com a cultura organizacional. 

Na maioria dos casos, não se trata apenas de uma maior remuneração, mas de gerar uma real sensação de pertencimento e valorização graças à participação nos resultados que a empresa conquistou.

Na perspectiva da empresa, por outro lado, os benefícios são sentidos na produtividade. Com a definição de metas e indicadores de PLR, os times ficam mais motivados a realizar mais entregas para cumprir aquele objetivo. Com isso, a empresa consegue aumentar a retenção de colaboradores e reduzir o turnover. 

Dessa forma, toda a empresa fica mais engajada, pois o ambiente é tomado por um espírito de cooperação e foco em objetivos comuns. O clima organizacional é impactado diretamente com essa iniciativa, melhorando o relacionamento entre os líderes e as equipes.

Como funciona o PLR na prática? 

Para colaboradores, a política funciona como um programa estruturado, que precisa respeitar alguns critérios previstos pela Lei nº 10.101/2000. Nesse contexto, há alguns fatores que precisam ser planejados: 

Metas e indicadores alinhados ao negócio

O sucesso da PLR depende da escolha de metas claras, mensuráveis e conectadas aos resultados da empresa. Exemplos:

• Crescimento da receita;

• Redução de custos;

• Aumento da produtividade;

• Melhoria da satisfação do cliente.

É importante que esses critérios sejam negociados entre empresa e sindicato ou comissão de colaboradores.

Quem tem direito a receber a PLR 

Segundo a legislação, todos os colaboradores com vínculo empregatício formal podem receber, desde que contemplados no acordo firmado entre empresa e sindicato.

Formas de pagamento e periodicidade 

A PLR pode ser paga em até duas parcelas anuais, sem integrar a base de cálculo da folha de pagamento para FGTS e INSS, o que a torna vantajosa tanto para empresas quanto para funcionários. Vale ressaltar que ela não pode substituir o salário-base. Esse respaldo jurídico dá segurança tanto para empresas quanto para trabalhadores, além de contribui para a transparência do processo.

Como implementar um programa de PLR

A implantação de um programa de Participação nos Lucros e Resultados (PLR) exige planejamento, transparência e o uso de ferramentas adequadas. Veja, a seguir, como colocar isso em prática na sua empresa.

1. Analisar a viabilidade financeira da PLR 

O primeiro passo é avaliar se a empresa possui capacidade financeira para sustentar o programa sem comprometer sua saúde econômica. Essa análise envolve a projeção de lucros, fluxo de caixa e possíveis cenários de variação de receita.

É essencial definir um percentual máximo do lucro que poderá ser distribuído, garantindo equilíbrio entre o incentivo aos colaboradores e a sustentabilidade do negócio.

2. Definir metas claras e atingíveis

Metas são o que move a PLR. Elas precisam ser claras, mensuráveis e conectadas à estratégia da organização evitando tanto metas impossíveis quanto objetivos genéricos demais.

Uma boa prática é usar o método SMART (específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e temporais) e combinar indicadores coletivos (como margem de lucro, produtividade ou satisfação do cliente) com metas de área ou equipe.

3. Negociar com sindicatos e colaboradores

A PLR é regulamentada pela legislação, que exige negociação com representantes dos trabalhadores, sejam sindicatos ou comissões internas.

Essa negociação define os critérios de elegibilidade, métricas, prazos de pagamento e valores máximos. A formalização deve ocorrer por meio de um acordo coletivo, garantindo conformidade legal e transparência no processo.

4. Comunicar com clareza e transparência

Um programa de PLR só funciona bem quando todos os colaboradores entendem como ele é calculado, quais metas estão em jogo e o que podem fazer para alcançá-las.

A comunicação deve ser contínua, com relatórios periódicos, reuniões de acompanhamento e dashboards acessíveis. Isso cria senso de pertencimento e mantém o time engajado com o resultado.

Para isso, o RH ou área responsável deve usar canais de comunicação interna, como intranet corporativa.

5. Monitorar e avaliar resultados 

Acompanhar o desempenho das metas e ajustar o programa conforme necessário é fundamental. Essa etapa permite identificar quais indicadores funcionam melhor, onde há gargalos e quais áreas precisam de apoio. Ao final do ciclo, é importante apresentar os resultados alcançados e o valor total distribuído, reforçando a cultura de reconhecimento e meritocracia.

6. Incorporar a tecnologia para otimizar o processo 

Gerir um programa de PLR manualmente é complexo, arriscado e pouco produtivo. A tecnologia é uma aliada essencial para garantir precisão, agilidade e governança, automatizando cálculos, centralizando dados e fornecendo relatórios inteligentes.

Simplifique a implantação do PLR

Com o Sistema de Remuneração da Labortime, o RH ganha agilidade, precisão e controle total sobre todos os tipos de remuneração variável, como PLR, bônus, comissões e gratificações.

A solução integra-se nativamente aos demais módulos da plataforma, automatizando cálculos, centralizando informações e oferecendo relatórios completos para apoiar decisões estratégicas. É possível definir períodos de vigência, metas e valores, além de vincular remunerações específicas a cargos e áreas.