Cada modelo de contratação tem suas particularidades, com regras e critérios próprios, tributações diferentes e até o que pode ou não ser exigido do trabalhador.

Contrato de colaboradores

A escolha dos modelos de contratação impacta no processo de recrutamento do RH e na carreira do profissional que vai ocupar a vaga. Por isso, é importante que o modelo escolhido seja compatível com o que será exigido da função. Ao mesmo tempo, precisa ser interessante para o colaborador e o que ele espera da sua vida profissional.

Neste artigo você vai conhecer as principais modalidades de contrato existentes no Brasil, como elas funcionam e quais cuidados sua empresa precisa ter ao optar por cada uma.

Principais modelos de contratação 

Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT)

A CLT é o modelo de contratação mais tradicional. Ela é firmada com a assinatura da Carteira de Trabalho (CTPS) do colaborador.

A contratação pela CLT incentiva vínculos mais duradouros do colaborador com a organização, pois permite que ele tenha um plano de carreira e crescimento profissional bem definidos.

Além disso, a carteira assinada traz algumas garantias adicionais para o empregado, tais como:

• Remuneração adequada à função;

• Férias remuneradas;

• Jornada de trabalho fixa, com pagamento de horas extras;

• Vale-transporte;

• Décimo terceiro salário;

• Contribuição ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);

• Direitos previdenciários, como salário-família e auxílio-doença.

O período de experiência, previsto pela CLT, é uma fase de avaliação mútua. Nesse período, a empresa verifica se o colaborador é apto para a função, enquanto o empregado avalia sua adaptação à cultura e processos da organização.

Por fim, o contrato de experiência é considerado um contrato por prazo determinado e, após 90 dias, caso o vínculo continue, ele automaticamente passa a ser um contrato por prazo indeterminado.  

Pessoa Jurídica (PJ)

O modelo de contratação de Pessoa Jurídica permite que a empresa contrate os serviços de alguém que vai atuar sob um número de CNPJ. Ou seja, essa pessoa não será uma funcionária direta da empresa.

Nesse modelo, a empresa não pode exigir as mesmas obrigações que exigiria de um funcionário CLT, como horários de trabalho fixos ou subordinação. A pessoa contratada atuará em nome de sua própria empresa e terá liberdade para trabalhar dentro dos seus próprios termos.

Por isso, ao contratar uma Pessoa Jurídica, é importante ter um contrato de prestação de serviços muito bem definido, a fim de evitar possíveis discordâncias em relação ao cumprimento dos prazos dos projetos e dos pagamentos pelo serviço prestado.

Como todo trabalho realizado sob um CNPJ, esse modelo exige a emissão de Notas Fiscais, além do pagamento de todos os tributos cabíveis ao contratar os serviços de outra empresa, ao invés de uma Pessoa Física.

Um indivíduo que trabalha por conta própria como Pessoa Jurídica tem o regime e a tributação de Microempreendedor Individual (MEI). Outra opção semelhante ao trabalhador que atua como MEI é o profissional autônomo, do qual vamos falar a seguir.

Pessoa Física (PF) — profissional autônomo

Assim como a contratação de um MEI, a atuação como Pessoa Física é outra opção para o trabalhador que procura oportunidades como freelancer, mas sem a figura jurídica envolvida. Esse trabalhador também é conhecido como profissional autônomo.

Ambos os modelos de contratação de Pessoa Jurídica e Física garantem mais flexibilidade nas relações de trabalho. Os dois modelos são comuns para serviços pontuais, como consultorias ou a realização de projetos avulsos e temporários.

No entanto, ao lidar com Pessoa Jurídica, sua empresa estará lidando com outra empresa, enquanto o negócio com a Pessoa Física é com um indivíduo. Juridicamente, há diferença entre os dois.

Ao contratar um profissional como Pessoa Física, deve-se haver o cuidado de não criar um ambiente que configure um regime CLT. Enquanto a CLT tem normas predefinidas que regem o contrato, o profissional autônomo tem uma tributação diferente.

No modelo de contratação de PF, os termos de trabalho podem ser mais ou menos flexíveis para o profissional, em questões como horário e local de trabalho, forma de pagamento e prazos de entrega. Tudo depende do que está previsto no contrato assinado entre as partes.

Terceirizado

O colaborador terceirizado responde diretamente para uma empresa que presta serviços para outra. Ou seja, sua empresa contrata outra empresa e ela é quem vai ceder a mão de obra para executar o serviço.

Sua empresa é responsável pelo pagamento da prestação de serviço, mas não com o processo de recrutamento, remuneração e encargos que existem na contratação direta de um funcionário. Essas obrigações ficam sob responsabilidade da empresa onde o colaborador terceiro é, de fato, funcionário.

A contratação de terceiros traz a vantagem de não ter que lidar com as questões trabalhistas ligadas ao contrato direto de um funcionário pela CLT. No entanto, isso não isenta a empresa contratante de algumas obrigações.

Alguns pontos importantes a observar são o cumprimento da jornada de trabalho do funcionário terceirizado e o ambiente físico onde ele exercerá a função. O ambiente pode ser:

• nas dependências da empresa prestadora;

• em dependências externas;

• nas dependências da empresa tomadora.

Nem todos os ramos de atividade se encaixam na cessão de mão de obra terceirizada. Alguns exemplos de atividades válidas para essa categoria são: vigilância, limpeza, cobrança, zeladoria, portaria, treinamento e telefonia.

Teletrabalho

O teletrabalho é um modelo de contratação no qual o colaborador realiza suas atividades fora das dependências físicas da empresa, utilizando tecnologias de comunicação e informação.

Embora o termo “home office” seja comumente utilizado, o teletrabalho vai além disso. Ele permite que o trabalho seja executado de qualquer local, o que se aproxima mais do conceito de “anywhere office” (escritório em qualquer lugar), e não apenas na casa do colaborador.

A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) trouxe a definição oficial de teletrabalho na CLT:

Dessa forma, atividades que não têm um local fixo, como vendedores ambulantes ou motoristas, não se enquadram como teletrabalho.

Além disso, a CLT permite que o colaborador, mesmo estando sob regime de teletrabalho, compareça às dependências da empresa para realizar atividades pontuais, sem descaracterizar o regime:

“Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.”

Ou seja, o teletrabalho também comporta o formato híbrido, no qual o funcionário trabalha parcialmente remoto e parcialmente na empresa. Isso vai depender das expectativas do empregador e do empregado, e do que foi acordado entre as partes.

Outro ponto a considerar no contrato de teletrabalho é o custo de equipamentos e serviços necessários para desempenhar a função, tais como:

• computadores;

• itens ergonômicos;

• conexão de internet.

Esses custos podem ser cobertos pela empresa, pelo colaborador ou de forma compartilhada, conforme o que for estipulado no contrato.

Uma das principais vantagens do teletrabalho é a promoção de uma melhor qualidade de vida, ao oferecer maior equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. Isso pode reduzir o estresse associado ao deslocamento para o trabalho.

Para as empresas, o teletrabalho amplia o leque de contratação, permitindo que talentos de qualquer lugar do país — ou até do mundo — possam ser considerados, sem as limitações geográficas de um escritório fixo.

Contrato de trabalho temporário (prazo determinado)

O modelo de contratação de trabalho temporário é regulamentado pela Lei nº 6.019, de 03/01/1974, que traz o seguinte conceito:

A contratação com prazo determinado estabelece uma data de término para o vínculo.  Ela também está prevista no regime da CLT, com a diferença de que o registro na Carteira de Trabalho é feito com uma data inicial e uma data final. A data final pode passar por apenas uma prorrogação e o período total do contrato temporário não pode ultrapassar dois anos.

Isto é o que o Art. 443 diz sobre o contrato com prazo determinado:

É importante ressaltar que, diferentemente dos contratos por prazo indeterminado, o contrato com prazo determinado não concede ao trabalhador alguns direitos em caso de rescisão antecipada, como aviso prévio e a multa de 40% sobre o FGTS. Contudo, o trabalhador ainda tem direito a benefícios como FGTS, férias proporcionais e 13º salário proporcional durante a vigência do contrato.

Contrato a tempo parcial (jornada parcial)

O conceito de contrato a tempo parcial está descrito no Art. 58-A da CLT, onde diz o seguinte:

Exceto pela quantidade de horas trabalhadas, essa modalidade de contrato se assemelha muito à contratação regular de outros celetistas.

Uma jornada tradicional é de oito horas por dia, totalizando 44 horas semanais e 220 horas mensais. Porém, como observamos no conceito da CLT, o contrato a tempo parcial reduz essa jornada.

A CLT prevê também que os pagamentos e direitos sigam as mesmas regras de um colaborador de jornada integral, mas proporcionais à quantidade menor de horas trabalhadas.

Também é importante ressaltar que existem diversos outros tipos de jornada previstas na CLT, como a de três turnos, jornada noturna, jornada rotativa e mais, cada uma com suas próprias regras.

Contrato intermitente

O modelo de contratação intermitente é uma opção interessante para empresas que buscam empregados para trabalhar em períodos específicos, mas querem manter um vínculo com esses empregados.

Essa modalidade de trabalho é regulamentada pela Lei nº 13.467, a qual entrou em vigor no dia 11/11/2017 e diz o seguinte:

Funciona assim: a empresa empregadora deve elaborar um contrato e admitir o colaborador sob a condição especial de intermitente. Depois, a empresa é responsável por convocar o trabalhador três dias antes da data de início de cada trabalho.

Após a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder se aceita a prestação de serviço ou não. Se não tiver um retorno por parte do empregado para a convocação, ela será considerada como recusada.

Outro aspecto importante do trabalho intermitente é que, para fins do contrato, a recusa da oferta não significa que não há mais a subordinação. Ainda, durante os períodos de inatividade (quando não há um serviço a ser executado), o empregado pode prestar serviços para outros contratantes.

Estagiário

O estágio tem o objetivo de fornecer aprendizado e experiência profissional para o colaborador na sua área de estudo. Por isso, esse modelo de contratação é permitido para pessoas que estejam matriculadas em instituições de ensino.

Esta é a definição de estágio que consta na Lei Nº 11.788, de 25/09/2008, a qual dispõe sobre o estágio de estudantes:

Dito isso, o estágio não é tratado pela CLT, pois ele não é considerado um vínculo trabalhista do estagiário com a empresa contratante. Por isso, não tem alguns dos encargos previstos na CLT, como a contribuição para a Previdência Social. Cabe ressaltar, ainda, que a contratação é feita mediante assinatura de um documento chamado Termo de Compromisso de Estágio.

Para a empresa, o modelo de contratação de estágio é vantajoso para criar um ambiente onde o colaborador pode evoluir na área desejada de atuação, com potencial de dar início a uma longa carreira.

Há uma distinção entre o contrato de estágio obrigatório e não-obrigatório, podendo também ser remunerado ou não. Saiba as diferenças:

• O estágio obrigatório é aquele que é exigido pela instituição de ensino, na grade curricular do estudante. Se o estágio não cumprir uma determinada carga horária, o estudante não pode obter o diploma. Já o estágio não-obrigatório, como o nome diz, é iniciado por opção do estudante que deseja adquirir experiência profissional prática na sua área de estudo.

• É obrigatório fornecer uma remuneração, bolsa ou outra maneira de compensação acordada entre as partes quando o estágio for não-obrigatório. Já o estágio obrigatório não tem essa exigência e dependerá do Termo assinado.

A legislação não prevê uma idade máxima para que uma pessoa possa trabalhar sob um contrato de estágio. Mas, no Brasil, a idade mínima para ser contratado como estagiário é de 16 anos — abaixo dessa idade, aplicam-se as regras do contrato de menor aprendiz, sobre o qual falaremos a seguir.

Menor aprendiz

A contratação de menor aprendiz é ideal para a empresa que quer contribuir com o ingresso de jovens no mercado de trabalho, que estejam buscando uma primeira experiência profissional.

Essa modalidade é permitida para pessoas entre 14 e 24 anos de idade, com algumas particularidades que variam conforme a idade e em caso de deficiência.

O trabalho de pessoas menores de idade, por exemplo, é regido por regras especiais da CLT. Sobre esse aspecto, a Lei especifica o seguinte:

Isso significa que pessoas entre 14 e 16 anos de idade só podem trabalhar na condição de menor aprendiz, obrigatoriamente. Já a partir dos 16 anos até os 24 anos de idade, a pessoa tem a opção de atuar como menor aprendiz ou se enquadrar em outros modelos de contratação, como o de estágio. Há uma exceção que se aplica a pessoas com deficiência: para elas, não há limite de idade para serem contratadas na modalidade de menor aprendiz.

Alguns trechos da CLT também garantem que as primeiras experiências profissionais de menores de idade não interfiram nos seus estudos e desenvolvimento pessoal. Por exemplo: é proibido o trabalho de menores aprendizes no período noturno, entendido como o período entre as 22h00 e 05h00.

Trainee

Trainee é um programa com foco na contração de colaboradores que vão assumir cargos elevados ou de liderança, passando por um período preparatório para tal.

Esse modelo de contratação configura vínculo trabalhista assim como o celetista, ou seja, está previsto nos mesmos termos da CLT. A diferença entre um trainee e outros celetistas está na nuance das atividades desempenhadas e da rotina de trabalho, as quais costumam focar na preparação para liderar times, como dito anteriormente.

Além disso, o colaborador contratado como trainee tem os mesmos direitos que os demais celetistas, como a carteira assinada, benefícios e mesmas tributações sobre a folha de pagamento.

Benefícios para a empresa e colaborador

A escolha do modelo de contratação mais adequado tem uma série de benefícios para a empregadora e o colaborador.

Dependendo do modelo de contratação, a empresa pode evitar cargas tributárias desnecessárias. Pode também ter processos administrativos simplificados e menos burocráticos. Claro que isso não pode ser o fator determinante na escolha do modelo, o qual precisa ser compatível com o que se espera da função.

Já o colaborador tem mais de uma opção de modelo de contratação, podendo escolher aquele que melhor se adequa ao seu estilo de vida e objetivos pessoais e profissionais. Um contrato CLT tende a prover mais estabilidade e garantir mais direitos trabalhistas ao profissional. Já os modelos mais flexíveis, como o intermitente e freelancer, oferecem mais liberdade e independência.

Ainda, regimes como o teletrabalho trazem benefícios tanto para a empresa quanto para o colaborador. Para a empresa, a quebra de barreiras geográficas amplia a possibilidade de busca por talentos, aumenta a diversidade cultural e melhora a chance de encontrar mais perfis qualificados. Ao mesmo tempo, colaboradores em teletrabalho tendem a ter melhor equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, além da oportunidade de oferecerem seus talentos a empresas de qualquer região, sem a limitação da localização física.

Como escolher o melhor modelo de contratação para a sua empresa?

O melhor modelo de contratação vai depender do tipo de atividade que será desempenhada na função e do que se espera dela. Confira agora algumas dicas de cenários em que um modelo pode ser mais vantajoso que outros:

Antes mesmo de iniciar o processo de recrutamento, é importante estudar alguns fatores, tais como:

• cultura e políticas da empresa;

• ramo de atividade da empresa;

• estrutura e condições do ambiente de trabalho;

• atividades executadas na função em questão.

O entendimento de todo esse cenário permite definir o modelo de trabalho ideal para a vaga. Algumas perguntas que o RH pode se fazer são:

• A função para a qual a empresa está contratando pode ser desempenhada remotamente ou exige que o colaborador esteja presente?

• Espera-se manter um vínculo empregatício com a pessoa que será contratada, dentro das regras normais da CLT, ou é um trabalho avulso?

As respostas para perguntas como essas ajudarão no estudo do melhor modelo de contratação para a vaga. E mais: ajudará também a traçar o perfil do candidato ideal, que esteja buscando uma oportunidade compatível com o modelo escolhido.

Por exemplo, se a empresa deseja que colaboradores fiquem por um longo tempo em seu quadro de funcionários e queira estabelecer jornadas e horários fixos, uma contratação regida pela CLT pode ser mais adequada.

Mas, se a empresa trabalha com projetos avulsos, vale a análise de contratos mais flexíveis, como o MEI ou profissional autônomo. Assim, a empresa pode optar por encerrar a parceria depois de terminar o projeto ou, caso necessite, pode renovar o contrato para mais projetos.

Como vimos anteriormente, há também modelos que priorizam o aprendizado do colaborador e o aumento de experiência profissional, como os contratos de menor aprendiz e de estágio.

Enquanto isso, o programa de trainees é uma boa opção para trabalhar cargos de liderança, pois exige que o colaborador passe por diversas áreas da empresa, numa espécie de job rotation com os gestores dessas áreas. Isso faz com que o colaborador adquira uma visão holística do negócio e adquira bagagem nos processos da organização.

Dependendo do ramo de atuação da empresa, pode ser necessário aumentar a força de trabalho em períodos específicos, ou seja, o volume de trabalho é sazonal. Para esses estabelecimentos, um modelo de contrato temporário ou intermitente pode ser de grande ajuda nesses períodos. Por exemplo, uma rede grande de lojas pode querer aumentar seu quadro de funcionários apenas em datas comemorativas, quando há mais movimento.

Riscos de escolher o modelo de contratação errado

A escolha do modelo de contratação errado pode impactar negativamente tanto nas operações da empresa quanto na experiência do trabalhador. Pensando nisso, separamos aqui algumas dicas para atentar-se no momento de decidir qual modelo sua empresa vai usar.

Mudanças na legislação

É necessário acompanhar mudanças na legislação e reformas trabalhistas promovidas pelo Governo. As normas e leis trabalhistas vigentes costumam passar por alterações que podem mudar as regras para alguns tipos de contratação. A empresa que não acompanhar essas alterações fica sujeita a processos trabalhistas, pelo fato de não estar adequada.

Exigências sindicais

Alguns ramos de atividade e regiões brasileiras podem ter particularidades determinadas pelos sindicatos trabalhistas regionais. Essas particularidades influenciam no que a sua empresa pode exigir na contratação.

É preciso manter-se informado das regras de cada região e área de atuação para garantir que a empresa não está praticando algo fora do que foi estabelecido pelos sindicatos.

Horário de trabalho e remuneração

Os modelos de contratação apresentam diferentes opções de escalas de horários e de pagamentos aos funcionários.

Se o seu negócio exige um profissional totalmente dedicado e com horário fixo de trabalho, modelos mais flexíveis como freelancers podem não ser ideais.

Ainda, alguns trechos da CLT encaram o regime de trabalho de maneira diferenciada. O chamado regime de produtividade, por exemplo, permite que o funcionário seja remunerado somente pelo que produz. As metas e condições de pagamento por produtividade devem ser acordadas e previstas em contrato entre o empregado e a empregadora.

Tributação e direitos trabalhistas

Como vimos anteriormente na lista dos modelos de contratação mais comuns no Brasil, os modelos apresentam tributações diferentes e isso também deve ser levado em conta.

Modelos como o de serviço terceirizado, por exemplo, deixam os encargos e processos como a admissão nas mãos da empresa que cedeu a mão de obra. Então, o recolhimento de impostos nesse caso é diferenciado.

Vínculo empregatício

Outro ponto a tomar cuidado na contratação é se o modelo escolhido configura ou não um vínculo empregatício com a empresa contratante.

Alguns modelos não são classificados dessa forma, influenciando os dispositivos legais que regem a relação da empresa com o trabalhador.

A obrigatoriedade da marcação de ponto, por exemplo, varia conforme a contratação escolhida e dependerá se ela caracteriza vínculo ou não.

Usando sistemas de gestão para facilitar os processos

Seja qual for o modelo de contratação escolhido, ele tem que ser um mútuo acordo entre o trabalhador e a empresa, a fim de evitar encargos indevidos ou problemas de natureza trabalhista. Todos os processos precisam ser acompanhados de perto desde o recrutamento, para garantir que a contratação do modelo escolhido está aderente à legislação.

Por isso, os processos de recrutamento e admissão tornam-se complexos, mas eles não precisam ser assim na sua empresa. Profissionais de RH podem contar com diversas opções de tecnologia de gestão que ajudam em todos os procedimentos.

Assim, sua empresa não pode deixar de contar com a tecnologia de um software de Recursos Humanos (HCM). A Labortime tem soluções de RH que fazem uma gestão completa e integrada, permitindo fazer a jornada de ponta a ponta digitalmente.

Confira algumas das soluções:

ATS de Recrutamento e seleção

O ATS de Recrutamento e Seleção da Senior  revoluciona o processo de contratação, indo além da simples triagem de currículos. Com o suporte de IA e automação, o sistema permite iniciar o processo de abertura de vagas de forma ágil, com o próprio gestor podendo cadastrar a requisição e submetê-la para aprovação seguindo a hierarquia e para o RH.

A inovação do ATS Senior coloca o candidato no centro do processo seletivo. É possível detalhar todos os requisitos da vaga e utilizar a IA para ranquear candidatos com base em sua aderência ao perfil desejado, oferecendo mais precisão na busca pelos talentos certos.

O algoritmo transparente garante visibilidade total dos critérios de seleção, tanto para o gestor quanto para o recrutador, promovendo decisões mais estratégicas e justas.

Durante todas as etapas do processo, o RH e os gestores têm à disposição um chat integrado, facilitando a comunicação e o alinhamento entre as áreas. Assim, ajustes podem ser feitos em tempo real, assegurando uma contratação mais eficiente e ágil.

A solução também permite configurar políticas de candidatura internas automáticas, com parâmetros como limites salariais, tempo de casa e mais.

Além disso, o ATS é totalmente integrado às outras soluções da Senior, como Admissão Digital e Folha de Pagamento (Administração de Pessoal), criando um fluxo contínuo e otimizado desde a triagem até a admissão.

Admissão digital 

Após a fase de atração e seleção, a solução de Admissão Digital da Senior é a ponte entre o RH e colaboradores que serão admitidos na empresa. A ferramenta permite gerenciar todas as etapas da pré-admissão, desde o envio do convite de admissão até a assinatura dos documentos admissionais. 

O sistema permite cadastrar e personalizar modelos de convites para deixá-los com a cara da sua empresa. Os modelos de convite apresentam campos predefinidos, mas você pode usar campos customizados para incluir informações que sejam importantes ou particulares do seu negócio.

Como vimos ao longo deste artigo, cada modelo de contratação tem uma regulamentação própria. É aí que entram os modelos de contrato da Admissão Digital da Senior. Você pode criar modelos diferentes para cada tipo de contratação que sua empresa precisa. Assim, quando um novo colaborador passar pela pré-admissão, o RH já tem os modelos prontos, bastando enviar o contrato para o colaborador.

O cadastro do modelo de contrato inclui campos inteligentes que são preenchidos automaticamente com os dados do colaborador, como nome, CPF e estado civil, entre muitos outros. Assim, você não precisa preenchê-los individualmente para cada pessoa admitida.

Depois de enviar os documentos, a assinatura é realizada eletronicamente, eliminando a necessidade do envio manual ou impressão dos documentos.

Todo o processo é gerenciado digitalmente dentro do sistema, facilitando a conferência do RH em relação ao andamento dos processos de pré-admissão e de assinatura dos documentos. É possível, ainda, reenviar os convites para colaboradores que estejam com pendências.

Folha de pagamento (Administração de Pessoal)

Outro aspecto complexo dos diferentes modelos de contratação são os cálculos envolvidos e os direitos do trabalhador em cada modelo.

Com o sistema de Administração de Pessoal da Senior, você pode efetivar uma admissão iniciada nos produtos de Recrutamento e Admissão Digital, e gerenciar toda a vida laboral e os pagamentos do colaborador enquanto ele estiver prestando serviço para sua empresa.

Com base no vínculo e categoria do eSocial, que são informados na admissão ou até mesmo antes dela, o sistema de folha faz todo os cálculos para você, já com a devida tributação. O sistema é altamente parametrizável, assim você pode ajustar aspectos que sejam particulares do tipo da contratação realizada.

A remuneração também tem suas próprias regras que dependem do tipo de contratação. O sistema de folha da Senior atende aos diferentes cenários de remuneração, permitindo a definição de salários que podem ou não usar tabelas salariais (estruturas salariais).

Com os modelos de relatório do Administração de Pessoal você pode emitir documentos admissionais, desde o contrato de trabalho, demais autorizações e declarações, inclusive ficha registro em meio eletrônico, documentação completa referente a férias, rescisões e décimo terceiro salário.

A Senior tem um compromisso com compliance fiscal, então todas as configurações são feitas de acordo com a legislação vigente e aderentes ao eSocial. O sistema contém regras de negócio que auxiliam o RH com diferentes tipos de contrato. Isso ajuda a reduzir a margem de erro nas operações e facilita a conferência de cálculos em momentos críticos como o fechamento de folha.

Todas as soluções são integradas nativamente entre si. Logo, o RH conta com uma suíte de gestão completa, desde a etapa de captação de talentos até a gestão do quadro de colaboradores e das folhas de pagamentos.